Особенности обучения взрослых

Особенности обучения взрослых

1. Дети обычно ждут, что им скажут ЧТО учить, они любят (ну или должны любить) сам процесс обучения. Взрослые сами РЕШАЮТ, что хотят обучаться, когда у них есть проблемы. Если ребенка можно заставлять или мотивировать, то сотрудникам можно только “продавать” идею обучаться, иначе, лучше не обучать совсем.
2. Дети учатся МНОГО и часто. Их разум “натренирован” обрабатывать много информации и запоминать ее. Хотя все большую популярность в России обретает концепция “непрерывного обучения”, не все взрослые люди продолжают учиться, а многие годами НЕ берут в руки книги. Потому, внедряя обучение в компании, помните это и не требуйте много и сразу. За несколько месяцев, сотрудники восстановят способности к обучению, шестеренки вновь закрутятся и вы начнете видеть эффект.
3. Детям важно сдать экзамен, хорошие ОЦЕНКИ их мотивируют. Взрослому важно видеть результаты, видеть свои изменения после обучения, желательно В ДЕНЬГАХ. Причем, чем быстрее, тем лучше. Сотрудники должны узнать что-то новое и сделать это уже на первом занятии - это и будет лучшей мотивацией для них. А экзамены и аттестации сотрудников нужны больше для руководителей, чем для самих сотрудников.

1. Обучение должно строиться ОТ проблем. Значит, что перед любым обучением сотрудник должен понимать какую проблему он решает, должен осознавать цель и заранее планировать полученный результат. Например, если вы заказываете у меня 3х дневный тренинг по деловым коммуникациям, то вы заранее с сотрудниками  проговариваете его цель. Какая может быть цель? В зависимости от вашей стратегии: поднять продажи на 15%, уменьшить текучку кадров, повысить средний чек, увеличить конверсию сделок и т. п. Цель известна бизнес-тренеру и красной нитью проходит по всему тренингу.
2. Нужно время на осознание и анализ. Взрослые люди имеют свой жизненный опыт, позитивный и негативный. Новая информация из курса или лекции может “воевать” со старыми данными в разуме у сотрудника. Для осознания нового, для создания новых привычек и навыков нужно время. Например, если руководитель раньше никогда не хвалил своих подчиненных, то представьте, сколько усилий ему придется приложить, чтобы изменить свое поведение. Причем, чем больше всего приходится менять в поведении или мировоззрении, тем больше времени необходимо. Есть специальные техники, которые я применяю на своих программах, чтобы помочь сотруднику.  
3. Нужны измеримые результаты. Если исключить случай, когда специалист обучается исключительно для получения сертификата, то неосознанно он будет оценивать пройденное обучение по изменениям в его работе. Иногда после обучения сотрудники не видят изменений, хотя они есть. Справиться можно двумя путями: 1. Получить обратную связь от коллег или руководителей, 2. Сравнить бизнес-метрики до и после обучения, например доход или количество нанятого персонала.